- 常時10人以上の事業場は、就業規則の作成・届出が法的義務（労働基準法89条）
- 10人未満でも、懲戒・解雇などの根拠として就業規則は実務上ほぼ必須
- ひな形の流用は「ない手当の支払義務」「機能しない固定残業代」などの落とし穴がある
- 従業員に不利な変更は原則合意が必要。周知していない就業規則は効力が認められない
「そろそろ就業規則を作らないと、と思いながら後回しになっている」「創業時にネットのひな形で作ったきり見直していない」——中小企業やスタートアップの経営者から、よくいただくご相談です。
就業規則は、単なる届出書類ではなく、会社を守るルールブックです。この記事では、作成義務の基本と、実務でよく見る落とし穴を、企業側の労働法務を扱う弁護士の視点から解説します。
作成義務のライン——「常時10人以上」の意味
労働基準法89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成と労働基準監督署への届出を義務付けています。ポイントは2つあります。
- パート・アルバイトも含めて数える——雇用形態を問わず、常態として使用する労働者をカウントします
- 会社全体ではなく事業場単位——本社と店舗が別事業場なら、それぞれの人数で判断します
作成・届出義務に違反した場合、罰則（30万円以下の罰金）の定めもあります。
10人未満なら作らなくていいのか
法律上の義務はありません。しかし実務的には、従業員を雇うなら就業規則があった方が圧倒的に有利です。理由は単純で、就業規則がないと「できないこと」が多いからです。
- 懲戒処分ができない——懲戒は、就業規則に懲戒の種類と事由が定められていて初めて可能というのが判例の立場です。遅刻の常習、ハラスメント、備品の私的流用——就業規則がなければ、注意はできても処分の根拠がありません
- 解雇や休職のルールが不明確——問題社員対応やメンタル不調者への対応は、規則の根拠があるかで難易度が大きく変わります
- 採用時の説明にも使える——労働条件の明示義務への対応や、入社後の「聞いていない」トラブルの予防にもなります
トラブルは会社の規模を問わず起きます。むしろ人数が少ない会社ほど、1件の労使トラブルの影響は深刻です。
就業規則に書くべきこと
就業規則には、必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、制度を設ける場合には記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）があります。
絶対的必要記載事項
- 始業・終業時刻、休憩、休日、休暇（年次有給休暇を含む）、交替制の場合の就業時転換
- 賃金の決定・計算・支払の方法、締切・支払時期、昇給
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
相対的必要記載事項の例
- 退職手当、賞与などの臨時の賃金
- 安全衛生、職業訓練、災害補償
- 表彰・制裁（懲戒）の種類と事由
特に「解雇の事由」と「懲戒の種類・事由」は、トラブル時に会社を守る中核条項です。ここが薄い就業規則は、いざというとき機能しません。
よくある落とし穴——ひな形流用の危険
厚生労働省のモデル就業規則やネット上のひな形は出発点としては有用ですが、そのまま使うと次のような問題が起きがちです。
- 自社にない制度の規定が残っている——退職金や家族手当の規定が入ったままだと、制度がなくても支払義務を負う可能性があります
- 固定残業代が機能しない——固定残業代は、通常の賃金部分と明確に区別され、何時間分・いくらかが特定されていなければ、残業代を支払ったと認められないおそれがあります。ひな形の給与規定と実際の給与明細がずれているケースは非常に多いです
- 懲戒事由の列挙が実態に合っていない——SNSでの誹謗中傷、情報持ち出し、ハラスメントなど、自社で起こりうる問題行動がカバーされていない
- 副業・兼業、在宅勤務のルールがない——働き方の変化に規定が追いついていない
作って終わりではない——周知義務と見直し
就業規則は、事業場への備え付け、書面の交付、社内サーバーでの閲覧などの方法で、労働者がいつでも確認できる状態にしなければ、効力が認められません。「作って金庫にしまってある」状態は、無いのとほぼ同じです。
また、法改正や事業の変化に合わせた定期的な見直しも重要です。特に従業員に不利益な変更をする場合は、原則として労働者の合意が必要で、合意なく変更するには変更の合理性と周知が求められます（労働契約法10条）。不利益変更は紛争になりやすい場面なので、実行前の設計段階でご相談いただくのが安全です。
よくある質問（Q&A）
Q. 就業規則の作成を依頼した場合の費用は？
分量や既存規程の有無によって異なりますので、初回相談時にお見積もりします。初回相談は無料です。練馬区に本社・営業所がある法人は顧問契約の優遇プランもございます。
Q. 社労士と弁護士、どちらに頼むべきですか？
手続面（届出等）は社労士の領域と重なりますが、懲戒・解雇・残業代など紛争を見据えた条項設計は、実際に労使紛争を扱う弁護士の強みです。顧問社労士がいる会社の規程リーガルチェックも承っています。
Q. 就業規則は何人から作る義務がありますか？
常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る義務があります（労働基準法89条）。パート・アルバイトも人数に含まれます。人数は会社全体ではなく事業場（営業所・店舗）単位で数えます。
Q. 従業員が10人未満でも就業規則を作る意味はありますか？
あります。就業規則がないと、遅刻を繰り返す従業員への懲戒処分や、問題行動を理由とする解雇などの根拠を欠くことになり、対応が後手に回ります。トラブルが起きてからでは遅いため、従業員を1人でも雇ったら整備を検討する価値があります。
Q. ネットのひな形をそのまま使ってはいけませんか？
ひな形の流用には落とし穴があります。自社にない手当や制度の規定が残っていると、その支払義務を負う可能性があります。また、固定残業代の要件を満たさない規定や、懲戒事由の列挙漏れなど、いざというとき機能しない条項も典型的な問題です。ひな形をベースにする場合も、自社の実態に合わせた調整が必要です。
Q. 就業規則を従業員に不利な内容に変更できますか？
原則として労働者の合意が必要です。合意なく変更する場合は、変更後の内容が、不利益の程度・変更の必要性・内容の相当性・労働組合等との交渉状況などに照らして合理的であり、かつ変更後の就業規則を周知していることが必要です（労働契約法10条）。慎重な設計が求められる場面なので、事前のご相談をおすすめします。
Q. 就業規則を作ったら、従業員に見せる必要がありますか？
はい。就業規則は、事業場への備え付け、書面の交付、社内サーバー等での閲覧など、労働者がいつでも確認できる方法で周知しなければ効力が認められません。作って金庫にしまってある状態では意味がないのでご注意ください。
就業規則は「トラブルが起きてから」では手遅れになりやすい分野です。企業法務のサービス全体、顧問弁護士の詳細もあわせてご覧ください。